Depuis la création de l'index de l'égalité professionnelle, l'échéance du 1er mars marque l'obligation de publier les indicateurs sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Où en est-on ?
👉 Stagnation des indices globaux
En 2024, la note moyenne de l'index de l'ensemble des entreprises stagne à 88 points sur 100, similaire à celle de l'année précédente. La proportion d'entreprises atteignant la note parfaite de 100/100 reste à seulement 2 %.
👉 La parité dans les dix meilleures rémunérations
L'indicateur de parité dans les dix meilleures rémunérations stagne également : seulement 28 % des entreprises respectent la parité. 32 % des entreprises obtiennent une note de 0/10, avec moins de deux femmes parmi les dix meilleures rémunérations.
👉 Proportion d'entreprises sous la barre des 75 points
➡ 7 % des entreprises dont la note est calculable ont obtenu une note inférieure à 75/100
➡ Depuis 2019, 857 mises en demeure ont été notifiées pour absence de publication de l'index ou de mesures correctrices
➡ 560 l’ont été pour absence ou insuffisance d’accord d’entreprise ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
➡ 126 pénalités financières ont été notifiées aux entreprises dont 56 concernaient les accords collectifs et 70 relatives à l’index.
👉 Peu de progrès au niveau des cadres dirigeants
Les entreprises de plus de 1 000 salariés devaient également publier les écarts de représentation entre hommes et femmes parmi leurs cadres dirigeants. Bien que le taux de réponse à cette obligation ait augmenté en 2024, les résultats demeurent décevants et seulement 58 % des entreprises ont publié leurs résultats. 57 % des entreprises de plus de 1 000 salariés comptent moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 38 % disposent de moins de 30 % de femmes dans leurs instances dirigeantes.
📣 Pour FO-Cadres, il est grand temps de passer à des actions concrètes. L’évolution ne peut passer par un index carencé dans son paramétrage. Il est inconcevable qu’un outil de mesure des inégalités n’applique pas le principe « à travail égal, salaire égal », inscrit en droit français depuis 1972. Cette refonte doit se faire dans le respect de la directive européenne sur la transparence salariale, qui affirme que l’opacité doit être levée sur toutes les composantes - fixes et variables - de la rémunération.
Le progrès viendra d’une définition précise des critères de promotions et de gratifications, de candidatures mixtes pour tout recrutement ou promotion interne et d’une meilleure prise en charge financière du congé parental. Enfin, la promotion du « name and shame » (publication du classement des entreprises en matière d’inégalités) ne doit pas être un tabou afin d’inciter les entreprises à prendre conscience des mesures nécessaires au développement de l’égalité homme-femme.
https://urlz.fr/pScG