La clause de mobilité géographique doit-elle être expressément prévue ?

Oui, elle doit être prévue dans le contrat de travail du cadre ou la convention collective applicable. 2 hypothèses doivent être examinées lorsque la clause de mobilité résulte de la convention collective :

• Lorsque la convention collective prévoit une clause de mobilité de manière facultative : Pour être valable, la clause doit être expressément prévue dans le contrat de travail. Un simple rappel de la convention collective applicable n’est pas suffisant. De plus, la clause contractuelle doit respecter les conditions fixées par la convention collective.

• Lorsque la convention collective prévoit la clause de mobilité de manière obligatoire : La clause s’applique dans le silence du contrat de travail, mais à la condition que le cadre ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

À quelles conditions la clause de mobilité est-elle valable ?

Elle doit définir avec précision sa zone géographique d’application. Elle ne peut pas autoriser l’employeur à en étendre unilatéralement la portée.

A noter : Attention la clause de mobilité applicable sur « tout le territoire français » est considérée comme suffisamment précise et donc opposable au salarié cadre.

• La clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé. Elle doit également prendre en compte la situation du cadre pour ne pas porter atteinte à son droit à la vie personnelle et familiale.

• L’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et ne doit pas abuser de son droit lorsqu’il met en œuvre une clause de mobilité. Ainsi, il doit agir sans précipitation, ni légèreté.

A noter : L’employeur est présumé avoir agi de bonne foi, il appartient au cadre de démontrer que la décision de mettre en oeuvre la clause a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions excluant la bonne foi contractuelle.

• L’employeur ne peut pas en application de la clause de mobilité imposer au cadre la modification d’un autre élément de son contrat de travail, notamment sa rémunération. L’accord du cadre est exigé.

Quelles sont les conséquences du refus du cadre ?

Lorsque la clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, la mobilité géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, à la condition que cette mutation se fasse dans le périmètre de la zone géographique attachée à la clause de mobilité.

Aussi, le cadre qui refuse la mobilité peut être licencié pour cause réelle et sérieuse. Dans certaines circonstances, refuser l’application de la clause de mobilité peut constituer une faute grave (Cass. Soc. 12 juillet 2018 n°17-13037).

Peut-on muter les salariés protégés ?

Non, aucune modification de leur contrat de travail et aucun changement de leurs conditions de travail ne peuvent être imposés aux salariés protégés.

Toute mutation requiert leur acceptation. Si un salarié protégé refuse une mutation, l’employeur doit soit le maintenir dans son poste initial, soit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de licenciement.

Quelles sont les obligations du cadre même en l’absence de clause de mobilité ?

Le lieu de travail n’est pas en soi un élément déterminant du contrat de travail. Ainsi, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative, sauf à ce qu’une clause claire et précise indique que le cadre exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

En l’absence de clause de mobilité, la jurisprudence reconnaît à l’employeur la possibilité de muter un cadre au sein d’un même secteur géographique.

Les juges utilisent donc le critère du secteur géographique, pour caractériser la modification du contrat ou des conditions de travail :

• S’il s’agit d’un même secteur géographique : c’est un changement des conditions de travail qui s’impose au cadre (pouvoir de direction de l’employeur).

• S’il s’agit d’un secteur géographique différent : c’est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

La notion de secteur géographique n’est pas définie précisément et c’est toute la difficulté. En cas de contentieux, les juges du fond apprécient souverainement le secteur géographique Ils ne prennent pas en considération la situation personnelle du cadre.

Ils font une appréciation objective et identique pour tous les salariés.

Ainsi pour déterminer si la mutation s’opère dans un même secteur géographique, les juges ont recours à la technique du faisceau d’indices. Ils prendront en compte, entre autres, la distance entre les deux sites et la desserte en moyens de transport entre l’ancien et le nouveau lieu de travail et non la prise en compte du transport entre le domicile du cadre et le nouveau lieu de travail.

 

A noter : L’employeur doit agir de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise pour justifier le changement de lieu de travail, il faut une justification objective de la mutation.

 

A noter : L’employeur peut affecter de manière temporaire un cadre en dehors de son secteur géographique ou en dehors des limites de la clause de mobilité sans qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail. Trois conditions sont toutefois exigées : (1) l’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise, (2) elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles, (3) le cadre doit être informé préalablement et dans un délai raisonnable du caractère temporaire de cette mutation et de sa durée prévisible.

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